试论我国人才测评事业的发展

一、人才测评的历史发展

　　人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测 评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试， 它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期 开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越 来越广泛的应用。

　　随着社会的进步和科学的发展，无论在生产或生活方面，人与人 之间存在个别差异的现象日益明显。西方发达国家于19世纪末期，根 据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测 评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面 取得了很大成绩。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，对这样 的儿童需要鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方 面的异常，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，更 多的学者转向个别差异的研究，致力于通过不同的途径，采取不同一 的方法开发鉴别和测量的手段与工具。1905年，法国心理学家比奈 (Binet,A)把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过 观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个 人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈- 西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具， 西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。

　　二、西方现代人才测评的发展

　　随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测 验。刚开始，还主要是用于教育和临床诊断领域。心理测验的进一步 发展和扩大应用范围，则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。 1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。 他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不 过军队有一百多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方 法，为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影 响到测验效果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。这样从 1917年3月至1919年1月间，共有200多万官兵参加了测试，并取得了 令人满意的成效。

　　战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测 验被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。这样，在西世纪 20年代，心理测验运动出现了狂热的势头，为各个阶层、种种人群设 计的智力测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔和安置工作 需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测 验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。 在把职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗(Srong， E.K.)作出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一职业兴趣 测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视。

　　到了40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的 “岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。通 常为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊 断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性 测验。

　　60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得 测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由 于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果 比原来更加可靠和有效。比如有研究表明(费英秋，1994)，用评价 中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来的经理 中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的 人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理 候选人进行评价后，把结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况 进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升 为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层 主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层 管理人员的主要技术工具。

　　近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提 供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的 各个领域。表1显示了测评技术在各方面应用的一项调查结果 (Hansen & Conrad,1991)。

表1　人才测评技术的应用频率

　综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深 入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅 人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服 务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说， 在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要 经历各种各样的测试。

　　三、我国人才测评的发展过程 　　在我国，心理测验在本世纪二、三十年代也已经开始应用了，但 主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种 种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理 测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人 才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起， 至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很 大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发 生了可喜的变化。我们认为，人才测评在这十多年里的发展过程，可 以分为以下三个阶段：

　　(一)复苏阶段(80年～88年)

　　此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进 的测验技术和作法。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版“中 国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格 测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先 等分别修订了艾森克人格问卷。 　　不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经 济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社 会经济领域中开展人才测评的应用研究。如中科院心理所徐联仓修订 了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取 得了较好的成效；又如原杭州大学心理系受浙江省委组织部的委托， 在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部 门的认可。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起了一定的推 动作用。但总体来说，这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，人 才测评的运用很少，影响也很小，究其原因，有以下三个方面：一是 整个社会对人才测评的认识很不够，人们大都还不知道现代人才测评 是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说，由于长期以来习惯 于传统的选人用人办法，他们要认识到现代人才测评技术的作用并加 以运用，是需要一个过程的；二是我国以前存在着人才为部门所有的 状况，人才很少流动，从而体会不到对人才测评的需要，自然也就没 有迫切要求；三是由于从事人才测评研究与实践的学者较少，适用于 企事业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。就测评工具方面来说， 尽管自评式的教育测验不少，但其中有许多在人员招聘中难以发挥作 用。因为被试清楚地知道应聘的条件，在回答问卷时可以有意地不表 示自己的真实想法，而按照有利于被录用的方式来回答问题。由于以 上几个方面的原因，尽管80年代中期有少数测评专家和学者竭力想推 广人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。

　　(二)初步应用阶段(89年～92年)

　　此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。 1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补 充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非 领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核, 择优录用。从此以后,所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考 试(包括笔试和结构化面试),这标志着国家机关用人制度中开始应用 现代人才测评技术。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同 程度地采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才 测评在社会上引起人们的广泛关注。与此同时,我国在高级官员的任 用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市 都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测 验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客 观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。

　　(三)繁荣发展阶段(93～至今)

　　近几年来,各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人 才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场,在许多地级以上的城 市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵 活的用人自主权,个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日 益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲, 人才市场类似于商品市场,商品交换是必须以其价值和使用价值为基 础的,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学 历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客 观准确地反映人才的真正价值。比如说学历,它更多地反映了一个人 受教育的多少,即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值 大小,但对于管理人才的价值高低则几乎无法体现。所以,要客观准确 地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。

　　另一方面,随着市场经济的发展和企业经营机制的转换,企业之间 的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是产品的竞争,而产品的竞争 背后是技术和人才的竞争。在这种背景下,人才测评更为企业所关注, 它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中 心95年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明,部分 企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中 心技术”,虽然当时在企业中还未推广应用,但调查结果表明,认为在 选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达5.9%之 多。从另一项对企业选拔干部途径的调查结果来看(表2),虽然到 1995年,现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法 (91.7%),但在期望中,认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降 到52.1%;与此形成鲜明对比的是,对于管理技能测评的应用,却从现 实中的40.1%提高到68.6%(人事部人事考试中心,1996)。这也反映出 传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。

表2　企业选拔干部的途径