劳动合同与纠纷

　　这部分是“佟律师法律知识培训”栏目的劳动合同与纠纷内容 劳动合同中规定"死伤概不负责"的条款有效吗？

　　［案例简介］ 孙某与某建筑施工队签订的一份劳动合同，合同中有"发生死伤事故建筑施工队概不负责"的条款。由于孙某家境较为困难，又自恃年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。1994年冬天，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎从脚手架上摔下来，当即身负重伤，虽经医院抢救脱险，但生活不能自理。孙某家属找到建筑施工队要求支付医疗费。施工队拒绝，孙某遂向劳动仲裁委员会提出申诉。

　　[佟律师的话] 本案是一起劳动者与用人单位因工伤待遇发生争议的案件，关键在于劳动合同中规定这种"死伤概不负责"的条款是否有效。

　　我们首先应当明确：订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。在劳动法领域，一方面强调劳动关系的双方在订立劳动合同时要经过平等协商；另一方面为保护事实上处于弱势地位的劳动者，又作出详尽的规定，以有效维护劳动者的合法权益。本案中，建筑施工队与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，建筑施工队的做法似乎就有了依据，就可以把因工伤残的孙某"理直气壮"地置之不理。其实不然，这份劳动合同中有关"死伤概不负责"的条款明显违反了法律法规，严重侵犯了劳动者孙某的合法权益。虽然合同上有孙某本人的签字，但不能认为是平等自愿、协商一致的结果。根据《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。因此，建筑施工队与孙某约定的"死伤概不负责"的条款不能发生法律效力。其次，建筑施工队不仅应负担孙某的医疗费，还应支付医疗期内的工资、护理费等。孙某的家属仅仅索要医疗费是远远不够的。

　　订立无固定期限的劳动合同应符合哪些条件？

［案例简介］ 丁某是某汽车公司劳动合同制工人。1993年1月4日，丁某以足球队员的身份，与公司签订了劳动合同。合同没有规定期限，但当时，教练口头讲明是5年。按此计算，合同到期应是1998年1月4日。1998年1月8日，丁某提出要终止合同， 但公司不承认是5年合同，不予办理终止合同手续。丁某不服，于是提出申诉。

　　〔处理结果］ 经劳动争议仲裁委员会反复调解，达成以下协议：丁某赔偿公司赔训费2000元，丁某申诉期间的费用及工资等由公司负责报销和补偿。公司负责办理终止合同的有关手续。

　　[佟律师的话] 我国《劳动法》第二十条规定："劳动合同的期限分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限。"劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。上述案例中，丁某加入某汽车公司足球队，并签订了劳动合同，但没有规定合同期限，这并不是说丁某符合《劳动法》第二十条规定的工作满10年以上的条件，而是汽车公司的疏漏，这份合同实际上是不完备的劳动合同，汽车公司应负主要责任。劳动合同的法律效力只能由劳动争议仲裁委员会或人民法院加以确认。公司足球教练曾口头宣布是5年合同，对于丁某来说，这就是公司的承诺，因此，合同书上无期限，丁某提出要求终止合同，在法律上说是正当的。

　　劳动合同中用人单位和劳动者有哪些权利与义务？

　　〔案例简价〕 李某与工厂签订了为期4年的劳动合同，期限是1995年2月14日至1999年2月14日。李某的工作是民间工艺设计师，1996年3月10日，因与厂长在某个技术问题上意见不一致，致使被厂长滥用职权调到车间当工人。当李某与厂长交涉时，厂长振振有词地说，我厂长有权组织劳动，叫你干啥就干啥，李某不服，提出申诉。

　　[佟律师的话] 劳动合同是用法律形式来规范劳动关系双方当事人的权利和义务的，用人单位和劳动者的权利义务是相对应的。

　　用人单位权利为：①有要求职工提供劳动义务的权利。用人单位与劳动者签订劳动合同的目的就是让劳动者参加本企业的劳动或工作；②有管理、指挥职工的权利。劳动关系是一种以劳动者加入到用人单位，与用人单位形成职业上的从属关系为特征的社会关系。双方建立劳动关系后，自然就有了职业上的从属关系。即服从用人单位的生产、指挥、管理和调动，这是劳动关系的内在体现。但是用人单位一般不得随意改变劳动者的职业；③有处分职工的权利；④有组织劳动的权利。

　　用人单位义务为：①用人单位有支付劳动报酬的义务，这是用人单位的主要义务；②有提供生产、工作条件的义务。主要有两个方面的内容：一是劳动场所和设备，这是进行劳动的基本物质条件。二是安全卫生条件，这是保障劳动者身体健康和安全的重要措施；③有保障职工休息、休假、休养的义务；④支付职工劳动保险和福利待遇的义务；⑤有保障职工参加民主管理的义务；③对于劳动者依法行使政治权利和参加社会活动，用人单位应该给予便利。

　　劳动者有 7项权利 2项义务。

　　权利：1、劳动的权利；2、有参加讨论企业重大经济决策的权利和选举，被选举为各级领导的权利； 3、休息和休假的权利；4、享受劳动保护的权利；5、享受劳动保险和有关福利待遇的权利；6、获得在职培训和文化技术、业务进修的权利；7、获得政治荣誉和物质鼓励的权利以及法律规定的其他权利。

　　义务：①劳动者认真负责地工作，在规定的时间内保质保量完成任务的义务，即劳动者的量控义务；②遵守劳动法律和企业内部劳动规则的义务。此外，劳动者应当遵守的其他义务，一是法律上有规定的，即使劳动合同没有规定，劳动者也应当遵守，如劳动者应当遵守国家法律、遵守安全卫生规程、防火规程等。二是双方自行协商约定的，但其内容不得违背法律、损害国家利益、社会公德。 劳动合同中的试用期应如何规定？

　　［案例简介〕 沈某是某自行车厂劳动合同制工人，于1994年10月10日被招进厂，与厂方签订了4年的合同，合同规定，试用期为 6个月。之后沈某被送往协作厂进行培训。培训期间， 1995年1月2日，沈某偷窃协作厂的自行车一辆，价值300元。被厂方发现后，沈某被罚款300元，并被送回自行厂。厂方召开扩大会议，决定解除与沈某的劳动合同，理由是在试用期内有偷窃行为，不符合录用条件。

　　[佟律师的话] 我国《劳动法》第二十条规定："劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。"试用期是指在协商建立劳动关系过程中双方约定，在签订劳动合同后劳动关系建立时，在一定时间内双方有权解除这一劳动合同。试用期是由双方自愿协商确定的，但一经约定试用期将带来一系列的法律后果，对此企业与职工必须有明确的认识。（1）试用期一经约定，在试用期内，劳动关系的任何一方均可以解除劳动合同，而不论试用期的约定是由谁提出的。（2）在试用期内解除劳动合同不用提前通知对方，而是可以随时通知对方解除。（3）在试用期内解除劳动合同不承担任何违约责任、赔偿责任。由此可见，在劳动合同中是否约定试用期关系十分重大，约定试用期的，在试用期内劳动关系虽然是正式的，但是不稳定，劳动关系随时可以终止解除。因此，职工在签订劳动合同时务必慎重对待是否约定试用期的问题，根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的规定："试用期是用人单位和劳动者为相互了解，选择而约定的不超过6个月的考察期，一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。"通过以上原理与事实，自行车厂解除劳动合同的决定是合理的。 什么是最低工资保障制度？如何确定最低工资？

　　[佟律师的话] 《劳动法》第四十八条规定，"国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。"

　　所谓最低工资保障制度，是指国家通过制定最低工资标准法，强制用人单位依法支付不低于最低工资标准的工资给其职工，以此保障低收入工人维护基本生活需要的劳动工资法律制度。我国确立最低工资保障制度，其目的在于保障那些缺乏技术、低收入的企业工人和个体经济组织的帮工的工资收入不低于正常生活所需的开支，避免社会出现两极分化和贫富悬殊，以防止它们对经济改革与发展产生不良影响，也适应了国际劳动立法的形势要求。最低工资保障制度的法律效力表现为以下二点：①用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定低于当地最低工资标准，则这一约定无效，用人单位仍应支付不低于当地最低工资标准的工资。②如果用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者有权向劳动行政部门申诉，由劳动行政部门责令其依法支付劳动者的工资报酬，经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

　　最低工资保障制度的核心是确定最低工资标准。如何确定我国的最低工资标准呢？对此，我国《劳动法》作出了一些规定，"国务院劳动行政部门主管全国的劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作"（第九条）；"最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案"（第四十八条）；"确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。最低工资的具体数额，应当在不同时期不同地区进行精密测算才能确定。全国最低工资额一般为平均工资的一半左右。我国各省、自治区、直辖市的劳动行政部门应当联合政府统计部门在综合参考法定各种因素的基础上，对本地区最低工资标准加以确定和及时调整。 用人单位在解除劳动合同时有哪些限制？

　　[佟律师的话] 法律规定用人单位不得解除劳动合同的条件，主要是为了保障合同制工人的合法权益，对用人单位单方面解除劳动合同予以限制。

　　劳动合同的不得解除，主要包括两方面的内容：一是劳动合同不能解除；二是劳动关系不得解除。劳动合同不得解除，即是指劳动合同虽已期届满，但不具备解除劳动合同的条件时，合同双方当事人之间的劳动关系依然继续存在。

　　根据我国有关劳动法规，合同制工人有下列情况之一的，用人单位不得解除劳动合同：

　　1．患有职业病或因工负伤并经医疗鉴定委员会确认的。劳动合同制工人患了职业病，往往是由于用人单位的生产或工作条件、安全制度或者医疗条件不够完善等原因造成的。因工负伤，则往往是由于企业的劳动保护制度不完善或是劳动保护措施不得力而造成的。用人单位由于劳动保护措施不得力，生产工作条件不够标准而导致劳动合同制工人患职业病或因工负伤，丧失或部分丧失了劳动能力，用人单位负有不可推卸的责任。因此，为了保护合同制工人的合法权益，法律规定企业无论是在试用期内还是合同整个履行期内都不得解除患职业病职工和因工负伤职工的劳动合同。

　　2．患病或非因工负伤，在规定的医疗期的合同制工人患病或非因工负伤，企业应给予一定的医疗期。在规定的医疗期内企业不得解除劳动合同。一般来说，患病或因工负伤的医疗期为3个月至1年。这主要是为了合同制工人的合法权益，因为职工在合同期内患病或非因工负伤，企业仍负有监管义务，因而须承担相应的责任。

　　3．劳动合同期限未满，又不具备用人单位可以依法解除劳动合同的条件的。劳动合同期限未满，是指合同还处在有效期内，在合同有效期限内，当事人双方理应继续履行合同，任何一方不得擅自毁约。这样规定，有利于保护当事人的合法权益，也可以促使合同当事人对合同规定的内容持严肃认真的态度。当然在合同履行期限内，出现了预料之外的情况，法律也并不完全禁止解除劳动合同，但解除合同必须是具备了法律规定的解除条件的。

　　4. 女工在孕期、产假和哺乳期间的。为了保护女工的合法权益、保护妇女、儿童的身心健康，法律规定，对具备了劳动合同解除条件，但合同制女工正处在孕期、产假和哺乳期间的，用人单位不得解除劳动合同。即使劳动合同期限届满终止，而女工还处在孕期、产假和哺乳期间的，用人单位也不得解除劳动关系，必须延续到女工孕期、产假、哺乳期限届满。